Preguntas y respuestas

Durante el año 2018, el tipo de cotización por contingencias comunes será el 27,40%, siendo el 22,85% a cargo del empleador y el 4,55% a cargo del empleado. Para la cotización por contingencias profesionales se aplicará el 1,10%, a cargo exclusivo del empleador.

En el siguiente link podemos consultar las cotizaciones correspondiente teniendo en cuenta los tramos, retribuciones mensuales y bases de cotización.

http://www.empleo.gob.es/es/portada/serviciohogar/nueva-regulacion/segsocial/

La solicitud de alta se tiene que presentar al inicio de la actividad laboral. La solicitud se realiza en una oficina de la TGSS donde tendremos que aportar:

• El DNI, NIE o pasaporte del empleador y del trabajador.
• El contrato de trabajo.
• Los impresos de alta a la Seguridad Social.

El Ministerio de Ocupación y Seguridad Social ofrece en su página web modelos de contratos que nos pueden servir y que cubren todas las modalidades disponibles.

Por otro lado, en el web de la Seguridad Social está disponible el impreso de alta.

Hay que tener en cuenta que si es la primera vez que contratamos a un empleado de hogar tendremos que presentar también el de solicitud de código de cotización. Se trata de un código que nos identifica como empresarios y que tendremos que pedir sólo en caso de no disponer del código con anterioridad. Además, en el supuesto de que el trabajador no disponga de número de afiliación a la Seguridad Social, habría que gestionárselo.

Es voluntad del empleador si quiere que el trámite se realice a través de la gestoría.

El responsable del ingreso de las cuotas es el empleador, de acuerdo con la normativa establecida en el régimen general de la Seguridad Social. El procedimiento de ingreso de cuotas se realizará mediante domiciliación bancaria o cargo en cuenta.

Transcurrido el plazo reglamentario establecido para el pago de las cuotas a la Seguridad Social sin ingreso de las mismas y sin perjuicio de las especialidades previstas para los aplazamientos, se meritarán los siguientes recargos:

Recargo del 20% de la deuda, si se abonan las cuotas debidas después del vencimiento del plazo reglamentario.

Los intereses de demora se meritan a partir del día siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas, si bien serán exigibles una vez transcurridos quince días desde la notificación de la providencia de constreñimiento o comunicación del inicio del procedimiento de deducción, sin que se haya abonado la deuda.

El tipo de interés de demora será el interés legal del dinero vigente en cada momento del periodo de devengo, incrementado en un 25 por ciento, salvo que la Ley de Presupuestos Generales del Sido establezca un de diferente. Para el año 2018, el 3,75 por ciento.

Durante el año 2018, en conformidad con el que establece la Orden ESS / 55/2018, de 26 de enero, por la cual se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, paro, protección por cese de actividad, Fondos de Garantía salarial y formación profesional para el ejercicio 2018, será aplicable una reducción del 20 por ciento en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Serán beneficiarios de esta reducción los empleadores que hayan contratado, bajo cualquier modalidad contractual, y dado de alta al Régimen General a un empleado de hogar a partir del 1 de enero de 2012, siempre que el empleado no hubiera figurado en alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar a tiempo completo, para el mismo empleador, dentro del periodo comprendido entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre del 2011. Esta reducción de cuotas se ampliará con una bonificación hasta llegar al 45 por ciento para familias numerosas siempre que los empleados de hogar presten servicios que consistan exclusivamente en la cura o atención de los miembros de esta familia numerosa o de quienes convivan en el domicilio de esta, y que los dos ascendientes o el ascendente, en caso de familia monoparental, ejerza una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados para trabajar. Cuando la familia numerosa sea de categoría especial no hará falta que los dos progenitores desarrollen cualquier actividad retribuida fuera del hogar. Sólo se reconocerá esta bonificación a un solo cuidador por unidad familiar. En el caso de los trabajadores que presten sus servicios menos de 60 horas mensuales por empleador y hayan asumido el cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadre, cotización y recaudación, quedarán excluidos de los beneficios de estos incentivos.

No, el servicio del hogar familiar se trata de una relación laboral especial y los autónomos no se encuentran incluidos en el RD 1620/2011.

No. Cuando uno/a trabajador/a de el hogar trabaja en varios hogares familiares, cada una de estas relaciones laborales se trata por separado y tiene que dar lugar a diferentes contratos y a un alta nueva por cada empleador.

No, se tendrá que dar de alta a la seguridad social. En el supuesto de que se produzca una baja por enfermedad a partir del noveno día de baja será abonado por la seguridad social o por la mutua escogida en el momento del alta.

No, se tendrá que dar de alta a la seguridad social. En el supuesto de que se produzca una baja por enfermedad a partir del noveno día de baja será abonado por la seguridad social o por la mutua escogida en el momento del alta.

Si el contrato es inferior a 60 horas mensuales, el trabajador y si se acuerda con el empleador, podrá formular directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos. El pago de la cuota continúa correspondiendo al empleador (se lo libera de la obligación formal de los trámites).

Los documentos se pueden descargar en el siguiente link:
http://www.seg-social.es/internet_1/trabajadores/afiliacion/servicios/modelosdesolicitude31190/ta2s0138/index.htm

Tendrán que presentar en cualquier administración de la Seguridad Social, los modelos TA6 o TA7 para la solicitud del código de cuenta de cotización y el modelo TA 2S-0138 para solicitar el alta o la baja de los trabajadores.

Importante consultar el siguiente enlace donde aparecen todos los documentos relacionados con la relación especial de los empleados del hogar.
http://www.empleo.gob.es/es/portada/serviciohogar/modelos

El alta se tiene que tramitar en la Tesorería General de la Seguridad Social.

En el siguiente PDF se puede consultar como dar de alta y otras posibles variaciones por internet http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/223969.pdf

La documentación es la siguiente: la solicitud de alta se tiene que presentar con antelación a comienzos de la actividad laboral. La solicitud se realiza en una oficina de la TGSS donde tendremos que aportar:

• El DNI, NIE o pasaporte del empleador y del trabajador.
• El contrato de trabajo.
• Los impresos de alta a la Seguridad Social. (modelo TA 2S-0138) y modelo TA6 o TA7 para la solicitud del código de cuenta de cotización.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ofrece en su página web modelos de contratos que nos pueden servir y que cubren todas las modalidades disponibles: a tiempo completo, parcial, indefinido, etc.

Hay que tener en cuenta que si es la primera vez que contratamos a un empleado de hogar tendremos que presentar también el documento de solicitud de código de cotización. Se trata de un código que nos identifica como empresarios y que tendremos que pedir sólo en caso de no haberlo obtenido con anterioridad.

Además, en el supuesto de que el trabajador no disponga de número de afiliación a la Seguridad Social, habría que gestionarlo.

Respuesta en la pregunta 12 y a la pregunta 1.

Los modelos de contrato del hogar se pueden encontrar en la web del SEPE.

Un modelo indefinido:
http://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/asistente/pdf/indefinido/indefinido_hog_c.pdf
Un modelo de duración determinada:
http://www.sepe.es/contenidos/empresas/contratos_trabajo/asistente/pdf/temporal/temporal_hog_c.pdf

El contrato tiene que incluir: salario, duración, jornada, distribución del tiempo de presencia, vacaciones, prestaciones de la Seguridad Social, sistema de retribución y régimen de pernoctaciones.

El contrato tiene que ser por escrito si es superior a 4 semanas. Sólo podrá ser verbal si es inferior a este periodo. Durante este periodo, cualquiera de las dos partes puede reclamar que se formalice por escrito.

Siempre se tiene que realizar contrato.

Siempre se tiene que realizar contrato.

Está regulado al RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Se puede encontrar en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

No, antes de dar alta a la seguridad social y hacer un contrato de trabajo tendría que regularizar su situación. En el momento que disponga de una resolución favorable por parte de la Oficina de Extranjería podrá darse de alta a la Seguridad Social.

Si sólo dispone de una autorización de residencia tendrá que solicitar una autorización de Trabajo. Es un trámite que se realiza con la Subdirecció General d’Autorizacions de Treball (Generalitat de Catalunya) y puede consultar toda la documentación en el siguiente link: http://treball.gencat.cat/ca/ambits/estrangeria/cerca_tramits/tramits/modificacio_resi_treball_compte_altri/mod08a/

El arraigo social es una autorización de residencia temporal por circunstancias excepcionales que se podrá conceder a ciudadanos extranjeros que se encuentren en España y, o bien tengan vínculos familiares en España o estén integrados socialmente. Es un trámite estatal y se puede encontrar la información en el siguiente link:

 http://extranjeros.empleo.gob.es/es/informacioninteres/informacionprocedimientos/ciudadanosnocomunitarios/hoja036/index.html

La oferta de trabajo tendrá que ser de 40h semanales.

También se admite la presentación de varios contratos en una misma ocupación, trabajando simultáneamente para más de un empleador, todos de duración mínima de un año y la suma tiene que representar una jornada semanal no inferior a 30 horas en cómputo global.

El empleador tendrá que acreditar, una vez descontado el pago del salario convenido, el 100% del IPREM si no hay familiares a cargo suyo.

Si la unidad familiar incluye dos miembros el 200%. Si la unidad familiar incluye más de dos personas, se tendrá que sumar a la cantidad anterior el 50% del IPREM por cada miembro adicional

El subsidio por incapacitado temporal en caso de enfermedad común o accidente no laboral se abona a partir del día 9 por parte de la seguridad social, estando a cargo del empleador el abono desde el día 4 al día 8, ambos incluidos. Los 3 primeros días a cargo del trabajador.

Sí, tienen derecho a 16 semanas de permiso de maternidad remuneradas, 6 de las cuales hay que disfrutar después del parto. Durante este periodo se cobra el 100% de la base de cotización.

Sí, dispone de derecho a la asistencia sanitaria.

Las empleadas del hogar sí disponen de derecho a jubilación.

Las trabajadoras del hogar no tienen derecho al paro porque no cotizan a la Seguridad Social por esta cuestión.

El régimen de pernocta es el pacto que empleador y trabajador del hogar interno realizan, estableciendo el horario y la compensación económica por el hecho de dormir en la vivienda donde se trabaja. Es decir, esto se refiere a la empleada del hogar interna que presta servicios durante el día y duerme en la vivienda como parte de las obligaciones de su contrato como empleado/da del hogar. El régimen de pernocta tiene que respetar algunos límites: no puede obligarse al empleado del hogar interno a estar en la vivienda antes de las diez de la noche, no se le puede pedir que realice ninguna tarea y tiene que tener derecho a permanecer en su habitación, excepto urgencias justificadas.

Cualquier régimen de pernocta que no respete estos límites establecidos en la legislación, formará parte de la jornada de trabajo o del tiempo de presencia, y como tal se tendrá que retribuir, pasando a formar parte del salario de la trabajadora del hogar.

Se tendrá que respetar un tiempo de descanso de 12 horas entre jornada y jornada.

Tiempo de trabajo y tiempo de presencia son conceptos diferentes, refiriéndose el primero al tiempo de trabajo efectivo y el segundo al tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador sin realizar trabajo efectivo (ejemplo: abrir la puerta, coger el teléfono).

La duración será la que se acuerde entre el empleador y el empleado del hogar, no pudiendo exceder de 20 horas semanales de media al mes. Los tiempos de presencia tendrán que ser debidamente compensados de acuerdo con el pactado entre el empleador y el empleado/da de hogar. La retribución no podrá ser inferior a la que se abone por las horas ordinarias.

El descanso semanal es de 36h consecutivas que comprende, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo.

No, se tiene que respetar un tiempo de descanso de 12 horas entre jornada y jornada. En el caso de tratarse de trabajadores internos se pueden reducir hasta 10 horas, compensando el resto hasta 12 horas en periodos de 4 semanas.

Sí, el trabajador/a en el caso de residir en el domicilio tendrá que disponer de su habitación.

Estas situaciones tendrán que estar previstas en el contrato de trabajo. En los modelos contractuales indicados anteriormente encontramos de manera expresa los pactos de estas circunstancias.

Tiene derecho a disfrutar de los días festivos al igual que cualquiera otro trabajador y cobrará igual.

14 días festivos, dos locales. En Barcelona son los siguientes:

• E 1 de enero, lunes (Fin de año)
• E 6 de enero, sábado (Reyes)
• E 30 de marzo, viernes (Viernes Santo)
• A 2 de abril, lunes (Lunes de Pascua Florida)
• E 1 de mayo, martes (Fiesta del trabajo)
• L 21 de mayo, lunes (Pascua Granada)
• E 15 de agosto, miércoles (la Asunción de la Virgen)
• A 11 de septiembre, martes (Fiesta Nacional de Cataluña)
• L 24 de septiembre, lunes (Virgen María de la Merced)
• E 12 de octubre, viernes (Fiesta Nacional de España)
• E 1 de noviembre, jueves (Todos Sants)
• E 6 de diciembre, jueves (Día de la Constitución)
• E 8 de diciembre, sábado (la Inmaculada)
• E 25 de diciembre, martes (Nadal)
• A 26 de diciembre, miércoles (Santo Esteve).

(E) estatal, (A) autonómico, (L) local.

1. La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que se puedan acordar entre las partes.
2. Los tiempos de presencia serán objeto de retribución o compensación en los términos que las partes acuerden, y no podrá exceder de 20 horas semanales de media en un periodo de un mes, salvo que las partes convengan en su compensación por periodos equivalentes de descanso. Su retribución no será a la correspondiente a las horas ordinarias.
3. Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente tiene que haber un descanso mínimo de doce horas, pudiendo reducirse a diez en el caso del empleado de hogar interno, compensando el resto hasta doce horas en periodos de hasta cuatro semanas.
4. El empleado interno dispondrá al menos de dos horas diarias para las comidas principales. Este tiempo no computa como tiempo de trabajo, sino de descanso.
5. El descanso semanal será de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde de sábado o la mañana de lunes y domingo completo.
6. El periodo de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de quince días consecutivos. En defecto de pacto sobre los periodos de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empresario, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. Estas fechas tienen que ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su goce.
7. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado del hogar no está obligado a residir en el domicilio familiar o al lugar donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.
8. El trabajador tiene derecho a disfrutar de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.

El resto de derechos y permisos se van resolviendo con las preguntas formuladas.

Sí, tiene derecho a 30 días naturales. Los 30 días naturales se pueden fraccionar en dos o más periodos, al menos uno de ellos de 15 días naturales consecutivos. Se acordará entre las partes, en defecto de pacto, 15 días los fijará el empleador y el resto el trabajador. Las vacaciones son remuneradas. En el supuesto de que se quiera contratar un/a otro/a trabajador/a durante este periodo, se tendrá que realizar el contrato y el alta a la Seguridad Social.

Se garantiza, como mínimo, el pago en metálico del salario mínimo interprofesional (1050 Euros/mes) en cómputo anual, por debajo de la cuantía no será posible realizar ningún descuento por salario en especie (manutención o alojamiento). Cuando haya salario en especie este no podrá superar el 30 por ciento de las percepciones salariales.

Se tiene que hacer la entrega mensual al trabajador de un recibo de salarios en los términos acordados por las partes. El modelo se puede encontrar en el siguiente link:

 http://www.empleo.gob.es/es/portada/serviciohogar/modelos/modelo_nxmina_servicio_hogar_familiar_2017.pdf

Teniendo en cuenta la resolución vinculante de la Dirección general de Tributos V0248-12 de 6 de febrero de 2012, “no procederá la práctica de retenciones sobre los rendimientos del trabajo que el consultante satisfaga a su empleado del hogar, miedo lo que evidentemente— aquél queda al margen de las obligaciones formales y materiales que la normativa establece para los obligados a retener o ingresar a cuenta”.

Esto no significa que el empleado del hogar esté exento de realizar la declaración de la RENTA.

Las horas extras tienen que ser remuneradas. No pueden superar las 80h anuales. La compensación no puede ser inferior al salario ordinario y se tienen que pagar como máximo en los 4 meses.

La compensación no puede ser inferior al salario ordinario y se tienen que pagar como máximo en los 4 meses siguientes.

Las retribuciones del servicio doméstico tienen que garantizar, como mínimo, el pago en metálico del salario mínimo interprofesional en cómputo anual.

Por debajo de esta cuantía no será posible realizar ningún descuento, ni siquiera en concepto de salario en especie, sea por manutención o por alojamiento. Igualmente, y en el caso de existir salario en especie este no podrá superar el 30 por ciento de las percepciones salariales.

El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, y puede tener cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cura del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, la cura o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas, como por ejemplo los de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.

No puede ser objeto de relación laboral de trabajador del hogar cualquier tarea diferente descrita a la pregunta anterior.

No, no se trata del ámbito del hogar familiar.

Se trata de una relación laboral de confianza y en ningún caso este RD regula la relación con autónomos.

No, las relaciones de los cuidadores profesionales consistentes en la atención prestada en situación de dependencia no están regulados en este RD.

La comunicación de la extinción de la relación laboral, si la prestación de servicios ha superado un año, tendrá que ser de 20 días. Si la prestación de servicios es inferior a un año el aviso es de 7 días.

El periodo de preaviso no tendrá que ser respetado por la empleada del hogar sino lo contempla el contrato. El tiempo de preaviso no puede ser superior a 7 días.

Tendrá que hacer un comunicado por escrito en el cual conste de manera clara e inequívoca la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral. El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente. Se presume que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no el desistimiento cuando se produzca incumplimiento en la forma escrita o bien, no se ponga a disposición del trabajador la indemnización establecida.

Sí, una indemnización que se tiene que abonar en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a 12 días naturales por año de servicio, con el límite de 6 mensualidades.

En el siguiente link hay una mesa de equivalencia salarial para la indemnización. http://www.empleo.gob.es/es/portada/serviciohogar/preguntas-frecuentes/extincion-contrato/tabla-indemnizacion-desistimiento.pdf

Sí. Una vez finalizada la relación laboral se tiene que hacer el pago de la liquidación/finiquito.

Para realizar el cálculo de la liquidación en la extinción del contrato, el trabajador tiene que partir de su salario bruto.

El art. 49.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación por el empleador, con ocasión de la extinción del contrato, de comunicar a los trabajadores la denuncia o, si procede, el preaviso de la extinción de este, acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades debidas. Es el que se denomina recibido de saldo y finiquito. Es decir, al extinguirse la relación laboral puede pasar que queden obligaciones pendientes entre empleador y trabajador.

Para poder realizar el cálculo se necesita:

1. Los salarios del último periodo.
2. La parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias pendientes de vencimiento.
3. Las vacaciones no disfrutadas. En los supuestos de extinción del contrato, pueden darse varias circunstancias: a)- Que estuvieran disfrutadas en el momento de producirse la extinción de la relación laboral, con el que sería el trabajador el deudor de la cuantificación de los días disfrutados por encima de los meritados en proporción al tiempo trabajado. b)- Que se hubieran disfrutado sólo el tiempo correspondiente, no existiendo en este caso crédito a favor ni del empresario ni del trabajador. c)- Que no se hayan disfrutado por el tiempo debido.
4. Las cantidades correspondientes a conceptos que habitualmente se abonan con retraso para requerir cálculos que no pueden hacerse anticipadamente, como son las primas de productividad o las horas extraordinarias.
5. Y todas las cantidades pendientes de pago por cualquier motivo.

Tendrá derecho a la baja por incapacidad temporal derivada de accidente laboral o enfermedad profesional. El subsidio será el 75% de la base reguladora y se cobrará desde el día siguiente a la baja.

El empleador está obligado a tener cuidado que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, por lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será causa justa de dimisión del empleado.