Guía de contratación

EN TU CASA, UN LUGAR DE TRABAJO

Cuando, como responsable de un hogar familiar, buscas a alguien para hacer tareas domésticas o de cuidado de personas en tu casa estás estableciendo una RELACIÓN LABORAL.

Esto quiere decir que pasas a ser EMPLEADORA / OR. Tu casa, con respecto a las tareas realizadas, pasa a ser un CENTRO DE TRABAJO. Y la persona que viene a hacer el trabajo o a cuidar de los padres, los abuelos o los niños es una TRABAJADORA / OR, con todas las de la ley.

Todo ello (trabajadora, empleadora, centro de trabajo y tareas a realizar) tiene una regulación especial, la NORMATIVA DE TRABAJO DEL HOGAR. Conocerla y aplicarla es tu responsabilidad. No sufras, desde el Ayuntamiento de Barcelona y las ONGs que trabajamos en el sector queremos ayudarte a hacerlo como es debido.

Hablamos de cualquier trabajo que se haga en el domicilio para cuidar del hogar o de sus miembros en el marco de una relación contractual directa familia-trabajadora / or.

Pueden ser de limpieza, plancha, cocina, compras, pero también cuidado de ancianos, enfermos, niños, dentro de casa y en los acompañamientos en la calle y, incluso, otras más concretas como jardinería y conducción de vehículos, siempre que estén directamente vinculadas al mantenimiento del hogar.

 

Quedan fuera de esta normativa, aunque sean las mismas tareas o similares:

• Todos los casos en que la contratación sea hecha por alguien que no sea un particular: una empresa, una ETT., una persona jurídica, una comunidad de propietarios ...
• Cuando entren dentro del ámbito de las prestaciones acordadas por los entes públicos en el marco de la Ley de la Dependencia, que deben gestionarse por otra vía.
• Las relaciones entre familiares (las cuidadoras no profesionales) o basadas en relaciones de amistad y buena vecindad.
• El caso de las au-pair.

 

Normativa aplicable: la norma fundamental es el RD 1620/2011, que regula el marco de este tipo de relaciones.

Igualmente importante es la normativa de Seguridad Social específica.

Finalmente, hay que atender las disposiciones anuales de actualización.

En la web del Ministerio de Trabajo puedes encontrar la información actualizada: www.empleo.gob.es

 

NOTA: Debido a que más del 90% de las personas que se dedican profesionalmente son MUJERES y también son MUJERES la mayoría de las personas que hacen la contratación, a partir de ahora utilizaremos el FEMENINO CON CARÁCTER INCLUSIVO, para referirnos a todas las personas que participan en la relación laboral.

SIEMPRE HAY CONTRATO

SIEMPRE. Y SIEMPRE, SIGNIFICA SIEMPRE. El trabajo por horas también, por pocas que sean. De hecho, cuando hablas con la trabajadora que vendrá un solo día a casa para ayudarte a realizar tareas del hogar y convenís la hora de llegada, la de salida, el precio que le pagarás y las tareas que tiene que hacer, en ese momento estás concertando un CONTRATO VERBAL, aunque no te lo parezca.

El CONTRATO deberá ponerse POR ESCRITO cuando lo solicite una de las dos partes implicadas y en todos los casos en que tenga una duración superior a 4 semanas. Visto así, el contrato verbal es la excepción. El contrato escrito ES LA NORMA.

 

ELEMENTOS IMPRESCINDIBLES, como cualquier otro contrato: identificación de las partes, delimitación de las tareas a realizar, horas de jornada semanal, duración, sueldo, etc ...

OTROS ELEMENTOS propios de esta normativa: la existencia o no de horas de presencia por los horarios que superan las 40 horas (internas), datos referentes al salario en especie, etc.... Después lo explicaremos con más detalle.

 

El contrato se puede hacer con carácter INDEFINIDO o TEMPORAL, y este último puede ser de dos tipos, por obra o servicio, o de sustitución.

 

Al contrato le puedes incluir un PERIODO DE PRUEBA que no podrá ser superior a dos meses.

 

Puedes descargarte los MODELOS DE CONTRATO de la web: www.sepe.es/contratos

 

¿Qué pasa con las TRABAJADORAS QUE SE ENCUENTRAN EN SITUACIÓN IRREGULAR? Según la Ley de Extranjería vigente facilitar trabajo a una persona que no tiene autorización para trabajar es una infracción muy grave que puede dar lugar a sanciones importantes. Seguramente no lo harás. Pero puede que sepas de alguien que lo hace. No es extraño. De hecho, es bastante frecuente en este sector, y no siempre con mala fe (a menudo con muy buena fe). En todo caso, hay que tener claro que la misma ley que prohíbe contratar a alguien "sin papeles" (art. 54) también deja claro que, caso de hacerlo, son plenamente vigentes las obligaciones de cumplir con los derechos de la trabajadora ( art. 36). Es cierto que no se la podrá dar de alta ni formalizar el contrato, pero se deberá respetar escrupulosamente el régimen de horarios, descansos, pago justo, etc ... La situación administrativa de la persona no exime del respeto a su dignidad personal ni laboral. Parece algo de lo más evidente pero no está de más volverlo a mencionar.

HAY QUE CONCRETAR TIEMPOS Y TAREAS, Y RESPETAR LOS DESCANSOS

Puestos a hablar de ello, lo importante es que adecues con sensatez el VOLUMEN DE TRABAJO con la DEDICACIÓN HORARIA prevista. Ten presente que contratas a alguien para que cuide (cuidado significa "cuidado") de lo que más quieres, no un robot ni una "superwoman".

 

La JORNADA LABORAL puede ser a tiempo completo, de 40 horas, o parcial.

También está el trabajo por horas, que pueden estar repartidas en un solo día, en más de un día o en una semana ..

El horario puede ser continuado o partido. Ten presente que los desplazamientos en medio de jornada suponen un gasto de tiempo y dinero.

Entre jornadas debe haber un DESCANSO de 12 horas.

 

Como cualquier otra, la trabajadora tiene derecho a un mes de VACACIONES, 30 días de fecha a fecha, por año trabajado. Se puede fraccionar, pero al menos deben disfrutar 15 días seguidos. La idea es llegar a un acuerdo y dejarlas pactadas con un mínimo de dos meses de antelación.

 

También tiene derecho a disfrutar de los 14 FESTIVOS ANUALES que le correspondan en función de donde esté radicado el puesto de trabajo. Si hace un trabajo continuado a lo largo de la semana y hay un día festivo no se le podrá pedir que vaya a trabajar sin una compensación adecuada. Si tiene contratada una dedicación de ciertas horas semanales, concentradas en uno o dos días, se pueden negociar adaptaciones para que no coincidan reiteradamente los días festivos con el día de dedicación.

 

¿Como puedo saber los festivos de 2018 en Barcelona?
http://ajuntament.barcelona.cat/calendarifestius/ca/

 

La trabajadora puede disfrutar de los PERMISOS RETRIBUIDOS previstos en el marco general establecido en el art. 37.3 del Estatuto de los Trabajadores: por matrimonio; nacimiento de la criatura de un familiar, su enfermedad o deceso; por traslado de domicilio; por el cumplimiento de deberes inexcusables.

También tendrá derecho a pedir REDUCCIÓN DE JORNADA CON REDUCCIÓN DE SALARIO en casos de guarda legal y cuidado de familiares, menores o dependientes, aparte de la específicamente previsto para los casos de violencia machista.

LAS INTERNAS. UN MUNDO APARTE

La normativa del Trabajo del Hogar permite la figura de la INTERNA. Esto supone la construcción de una mega jornada de trabajo que se produce cuando, sobre las 40h máximas reglamentarias, añadimos 20 horas más por semana (las llamadas horas de presencia) y la pernocta, que es una manera de decir que la trabajadora se queda a dormir. El resultado es que tenemos una trabajadora en casa todo el día, con los descansos previstos en la ley.

Se trata de una modalidad de trabajo legal, si se cumplen las exigencias de la normativa. Además, obedece a la necesidad de muchas familias. Ahora bien, esto no quiere decir que podamos alquilar una criada de las que había en el siglo XIX, ni que le podamos exigir a una sola trabajadora que haga el trabajo de un equipo multidisciplinar con funcionamiento continuado las 24 horas del día.

 

La JORNADA LABORAL EFECTIVA ES DE 40H. Durante 5 días a la semana tendrá una dedicación de 8 horas por día como cualquier otra trabajadora.

 

LAS HORAS DE PRESENCIA, son un suplemento de permanencia de 20h a la semana, 4 horas a lo largo de los 5 días de trabajo. Sumadas jornada y presencia, nos salen 12h de estar en casa. Pero, ¡cuidado! En estas horas suplementarias no se le pueden encargar tareas. Estará allí para atender urgencias y necesidades.

 

Si se queda a dormir lo hará en virtud de lo que se llama PACTO DE PERNOCTA. Hay que remarcar que quedarse a dormir no significa quedarse a trabajar. Tiene derecho a 12 horas continuadas de descanso que sólo se podrán reducir a 10 si le compensamos con 2 horas de descanso a lo largo de la jornada .

 

La trabajadora tiene derecho a un DESCANSO SEMANAL CONTINUADO de 36h. Esto quiere decir que un día marcha a determinada hora de la mañana y reingresa a la misma hora de la tarde del día siguiente (de sábado a las 10h a domingo a las 22h, por ejemplo).

 

Hay que ADECUAR UN ESPACIO DEL DOMICILIO, para que la trabajadora pueda ubicarse como tal y retirarse a hacer los descansos, con dignidad.

 

CONCLUSIÓN: Por mucho que exista la figura de la Interna, que genera muchas polémicas, aunque responde a la realidad del sector, no puedes nunca cubrir con una sola trabajadora el cuidado de alguien las 24 horas del día, 7 días de la semana. Necesitarás al menos dos, una de 5 días y la otra para el descanso de las 36h. Esto, si pueden dormir como es debido. Si en las noches se requiere atención, necesitarás al menos una tercera persona.

HEMOS DE PAGAR EN CONSONANCIA A LO QUE PEDIMOS

En manos de la Trabajadora dejamos lo que debemos cuidar: la casa, los niños, los padres o abuelos que necesitan apoyo, un familiar dependiente... Le pedimos profesionalidad y además que lo haga como si fuéramos nosotros quienes lo hiciéramos. Esto no es nada fácil. En contraste con el nivel de la exigencia, del todo legítima, a la hora de pagar a menudo nos dejamos llevar por una idea común según la cual nos debe costar lo menos posible. Es una tradición que viene de lejos, pero no por ello conlleva que sea justa ni que se adapte a la realidad de los tiempos que vivimos.

 

Se trata de un trabajo profesional con un plus de vinculación afectiva y confianza y eso lo tenemos que pagar como es: con un SUELDO JUSTO.

 

Primero hay que definir cuál es EL IMPORTE EXACTO DE UN SUELDO JUSTO. Esto depende de muchos factores: el tipo de trabajo, la dedicación exigida Lo que sí podemos determinar son los límites por debajo de los cuales no se puede hablar de sueldo justo. En otro ámbito de trabajo, estos límites vienen definidos en las Tablas Salariales del Convenio Colectivo.

 

El Trabajo del Hogar y los Cuidados no tiene Convenio Colectivo, ni está previsto que lo tenga. Por lo tanto, el único referente de validez normativa es el SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL que fija cada año el gobierno del Estado. Pero el coste de la vida en cada lugar es diferente. Es por ello que en los diversos territorios han surgido iniciativas de las entidades sin ánimo de lucro que trabajan en el sector para consensuar propuestas que se adapten a la realidad del coste de la vida. A esto le llamamos PACTOS DE SALARIOS.

 

En Barcelona tenemos el PACTO DE SALARIOS acordado por la XARXA TREBALL DE LA LLAR JUST. Puedes encontrarlo actualizado en: www.treballdelallarjust.org

Aquí puedes ver un ejemplo de la diferencia entre SMI'17 y sueldo propuesto por la XARXA.

*en las franjas de más de 40h hay que hacer un trabajo para acercar los precios de mercado, muy bajos, al SMI(Salario Mínimo Interprofesional).

SEGUIMOS CON EL TEMA DEL SUELDO JUSTO. EN ESTE SECTOR DEPENDE DE TI

LAS PAGAS EXTRAS SON DOS. La Trabajadora tiene derecho, como cualquier otra asalariada, una en Navidad y otra en verano, COMPLETAS. Las podemos prorratear ambas o una de ellas, pero siempre respetando los mínimos del SMI y / o el PACTO DE SALARIOS. Tradicionalmente se hablaba de dos medias pagas. La actual normativa todavía lo permite, pero entendiendo que esto supone que una está prorrateada y la otra se paga por mitades a la Navidad y en verano.

 

Cada mes se le debe entregar a la Trabajadora un RECIBO DE SALARIO, donde se detallen los conceptos: sueldo base, prorrateo de pagas, horas extras ... En la web del Ministerio de Trabajo puedes encontrar modelos. Además, te recomendamos que hagas el pago por transferencia o cualquier otro medio que deje constancia.

 

Cuando se hagan horas más allá del horario previsto, nos encontraremos con las conocidas como HORAS EXTRAS. Hay que decir que se deben pactar previamente, no se pueden exigir sin más. Y se han de compensar, o bien con un descanso retribuido equivalente en las cuatro semanas siguientes o pagarlas por MISMO PRECIO QUE LAS HORAS ORDINARIAS.

 

Cuando hagas la nómina, puedes añadir el gasto de alojamiento y manutención, cuando la Trabajadora duerme y hace las comidas en el domicilio. Esto se llama SALARIO EN ESPECIE. Cabe decir que no cuenta con respecto al cómputo del Salario Mínimo. Dicho de otro modo, no se puede pagar en metálico menos del salario mínimo con las dos pagas enteras. Y en todo caso, el salario en especie no podrá suponer más del 30% de lo que pagas en dinero.

 

EL TRABAJO POR HORAS. ¿Cómo lo tienes que hacer para pagar a la Trabajadora que viene a casa una vez o dos por semana, o cada quince días? Es necesario que hagas siempre contrato estimando un sueldo mensual (con precio hora de 9 € / h aprox.) Para tramitar el alta en Seguridad Social y que te asignen cuotas. Hecho esto, tienes dos opciones:

OPCIÓN A: Pagar el SUELDO calculado cada mes, con las correspondientes vacaciones y dos pagas extres, prorrogadeadas o no.

OPCIÓN B: Pagar por HORA TRABAJADA a razón de un precio superior que incluya las vacaciones y las pagas extras (10€/h + transporte para tareas semanales -11€/h + transporte por tareas quinzenales , aprox.)

 

Ten presente que cada año habrá que ajustar el sueldo en función de la media de actualización acordada a los convenios. Aproximadamente, el incremento del IPC.

NINGÚN TRABAJO ES TRABAJO SIN EL ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL, ESTE TAMPOCO

Desde la primera hora de trabajo, es necesario que tramites el alta de la Trabajadora. Según la normativa actual, el régimen de Seguridad Social aplicable es el RÉGIMEN GENERAL, AUNQUE ENCUADRADO EN UN SISTEMA ESPECIAL. En este ámbito, recibirás el nombre de "cabeza de familia" como persona responsable de la relación laboral.

 

Para empezar, podemos desmontar algunos "MITOS URBANOS":

No es cierto que la Trabajadora pueda estar cubierta por su cuenta, o bien porque cotiza con otros trabajos, o bien porque tiene una mutua privada, o bien porque está casada con alguien que cotiza. Si no la das de alta tú, el trabajo que hace en tu casa no queda cubierta. Sólo cotizan por su cuenta las que están dadas de alta en los AUTÓNOMOS y te hacen factura con IVA. De estas verás bien pocas.

No es cierto que pueda comportarte perjuicios con Hacienda, al hacer la Declaración de Renta, o con la Seguridad Social. Tal vez, algún día puede llegar a suponer una ventaja por la vía de bonificaciones o desgravaciones de impuestos. Ahora mismo no tiene ningún efecto.

No es cierto que tengas que pagar los servicios de una gestoría para hacer el alta y gestionarla. Puedes hacerlo, claro que sí. Los hay muy buenas e incluso de economía social. Pero se trata de un trámite administrativo sencillo que podrás hacer por tu cuenta o con el apoyo gratuito de las ONGs que trabajan en el sector.

 

Nos hemos de dar cuenta que si contratamos una Trabajadora del Hogar y los Cuidados le tendremos que pagar la Seguridad Social que corresponda. LA CLAVE ESTÁ EN PERDER EL MIEDO. Del mismo modo que cortarse el pelo no hace daño (a los niños le cuesta entenderlo), hacer el alta en la Seguridad Social y cotizar tampoco duele. No es ninguna opción. Forma parte del coste de un trabajo que consideras esencial para el cuidado de tu casa o de tus familiares.

 

Hemos de pensar que si contratamos una Trabajadora del Hogar y Cuidados ya no existe la posibilidad de que las trabajadoras que trabajan por horas en diferentes domicilios coticen por su cuenta, lo que antes se llamaba LAS "DISCONTINUAS".

Una reforma de 2013 abrió la posibilidad de que las trabajadoras se hagan responsables del pago de las cuotas cuando realicen trabajos de menos de 60 horas al mes (15 a la semana) A pesar de ello, también en estos casos serás tú quien deberá de tramitar el alta y resultarás responsable si la trabajadora no ingresa el importe de la cuota. Además, la ley pide que quede acreditado que le has pagado a la trabajadora, aparte del sueldo, tu parte de Seguridad Social.

SEGURIDAD SOCIAL, SIN MIEDOS. ¿CUANTO SE HA DE PAGAR? Y ¿COMO DEBE HACERSE?

PUEDES HACERTE UNA IDEA DEL COSTE ANTES DE EMPEZAR. Para saber la cantidad real que tendrás que pagar cada mes es necesario que determines primero el sueldo mensual y le añadas el prorrateo de pagas. En función de este importe deberás mirar en qué franja lo puedes meter de entre las que tiene calculadas la Tesorería de Seguridad Social y que modifica cada año. Las tendrás disponibles en las oficinas de la Tesorería a partir de mediados de febrero.

Aquí tienes reproducida la Parrilla de 2017. Si por 15 horas semana marcas un sueldo de 340 €, le deberás añadir el prorrateo de pagas (340 x 14/12) y te saldrá un importe de 396,6 €. Por lo tanto, es el tramo 3. La cuota a pagar será de 102,79 €, y de éstos hay 16,39 € que corresponden a la trabajadora y le puedes descontar del sueldo bruto.

Quizás te sale más económico que eso. Desde 2012 hasta ahora, la Seguridad Social ha estado aplicando una bonificación automática del 20% para todas las cotizaciones, y una más específica del 45% para las familias numerosas que hagan contratación. Infórmate.

 

LA ADMINISTRACIÓN LO HACE TODO. La Seguridad Social exige que le facilites tus datos bancarios cuando tramites el alta de la Trabajadora, por lo que te irá haciendo el cargo cada mes. Cobra siempre a mes vencido, el día 30 (el mes de enero lo pagarás al finalizar febrero, y así en adelante). Sólo te cambiará la cuota si presentas una "variación de datos", por un posible cambio de jornada y sueldo. Dejará de cobrarte cuando presentes la baja de la Trabajadora.

 

LOS TRÁMITES NO TIENEN MUCHO MISTERIO. Los tiene que hacer la empleadora, aunque puede firmar una AUTORIZACIÓN para que lo haga otra persona en su nombre. En las oficinas de la Tesorería te ayudarán a formalizarlo. Cada vez más, apuestan por las gestiones telemáticas. Las ONGs que trabajan en el ámbito también están dispuestas a ayudarte.

 

ATENCIÓN CON EL PROCEDIMENTO: 1. Hay que rellenar el impreso de alta de la familia para la obtención del CCC (código cuenta de cotización, formulario TA6-0138), sólo la primera vez. Una vez lo tengas, te vale para siempre. 2. En todas las contrataciones tienes que rellenar el impreso de alta de la trabajadora (formulario TA2-S0138). 3. Tendrás que llevar a la Tesorería estos dos documentos, tres copias firmadas del Contrato y el original y fotocopia de los DNI o NIE de empleadora y trabajadora (y la Autorización y DNI de la persona autorizada, si los hay).

El mismo formulario de alta (TA2-S0138) te servirá para tramitar las bajas y variaciones de jornada que supongan cambio de empleo y cotización.

LAS COBERTURAS QUE LA COTIZACIÓN DE SEG. SOCIAL OTORGA A LA TRABAJADORA

Oirás decir que cotizar no vale para mucho. Quien lo dice tiene parte de razón. Pero el tema es más complicado de lo que parece. Se mezclan dos cosas diferentes. En este Sistema Especial hay coberturas (protecciones previstas por el sistema) que no están reconocidas, como el paro, y otros que sí lo están, como las bajas médicas o la jubilación, pero son desconocidas o cuesta de hacerlas efectivas. No es exactamente lo mismo. Respecto de las primeras, lo único que podemos hacer es protestar, unirnos al clamor de las Trabajadoras. Respecto de las segundas, hay que conocerlas y ayudar la Trabajadora a hacerlas efectivas. Esta será la manera de hacer que valga la pena haber estado cotizando.

 

LAS PRESTACIONES DE DESEMPLEO. Son la estrella de las protecciones no cubiertas y la principal reivindicación de las Trabajadoras. La ley lo dice muy claro, en este Sistema Especial NO SE RECONOCE NINGUNA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO. Es una cuestión de voluntad política, el resto de sistemas y regímenes especiales tienen protección de paro. Quizás tiene algo que ver el hecho de que es un sector feminizado, precario y con un porcentaje muy alto de población recién llegada ...

 

LA BAJA MÉDICA. Esto sí que está reconocido. Tanto POR ACCIDENTE O ENFERMEDAD LABORAL, que se cobra a cargo de la Seg. Social desde el día siguiente del hecho por importe del 75% de la base reguladora, como para la ENFERMEDAD COMÚN (cuando no obedece a accidente o enfermedad laboral), que se cobra a cargo de la Seg. Social a partir del 9º día por importe del 60% de la base y del 75% a partir del 21º día. Los días del 4º al 8º los pagarás tú como empleadora. Los tres primeros días no se cobran. Otro tema es la dificultad para la realización de los trámites, teniendo en cuenta que las familias no son empresas y no tienen un departamento de personal. Llegado el caso, es bueno que tanto tú como la trabajadora busque el apoyo de alguna ONG o servicio público que le ayude.

 

MATERNIDAD Y PATERNIDAD. Se reconoce, en igualdad de condiciones con el resto de trabajadoras, el derecho a 16 semanas de permiso retribuido del 100% de la base a cargo de la Seguridad Social por nacimiento, adopción o acogida. Las 6 primeras semanas para la madre o adoptante y el resto que se pueden ceder al otro / a progenitor / a. Se exigen períodos previos de cotización que dependen de la edad de la madre. Llegado el caso, hay que informarse bien.

 

LA JUBILACIÓN. El tema de las jubilaciones es espinoso para todos. Pero lo cierto es que las Trabajadoras del Hogar y los Cuidados SÍ QUE TIENEN DERECHO A LA JUBILACIÓN. Se les aplican los mismos criterios de exigencia de años cotizados que en el resto. El cálculo del importe de la pensión depende de lo que se haya ido cotizando. Aquí radica el problema. El sistema, en vez de compensar las peculiaridades del tipo de trabajo (jornadas parciales, trabajos por horas, sueldos bajos) parece que las castigue, pero el derecho a la JUBILACIÓN está y hay que cotizar desde el primer día para llegar.

PONIENDO UN POCO DE SENTIDO COMÚN SE PUEDE HACER EL TRABAJO MÁS SEGURO. MINIMICEMOS RIESGOS

La actual normativa deja fuera de la aplicación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales este ámbito de trabajo. Sin embargo, tanto la propia Ley de Prevención de Riesgos como el Real Decreto que regula las relaciones de Trabajo del Hogar dejan claro que la empleadora deberá velar para que el trabajo se realice en su casa con las debidas condiciones de seguridad y salud.

 

Esto parece muy serio. Y lo es. Pero no hay que agobiarse. Basta con que hagamos dos cosas: 1. Identificar los posibles riesgos. 2. Tomar medidas de prevención. Y si a esto le añadimos estar cubiertos por una correcta cotización en el Sistema de Seguridad Social, podremos enfocar el tema con una cierta tranquilidad. Tengamos presente, además, que es una obligación que debe desarrollarse conjuntamente con la Trabajadora.

 

IDENTIFICACIÓN DE RIESGOS. Se pueden distinguir cuatro clases y tendremos que ver cuáles de estos afectan específicamente al trabajo que hemos encargado. No es necesario que lo hagamos todo el primer día. Más bien se trata de irlo viendo sobre la marcha en diálogo activo con la Trabajadora:

Riesgos relacionados con las condiciones de seguridad en la realización del trabajo: posibles golpes y caídas, electrocuciones e incendios, cortes y amputaciones.

Riesgos relacionados con el medio ambiente de trabajo: todo lo relacionado con el uso de productos químicos peligrosos para la salud, la manipulación de medicamentos y herramientas tales como jeringas en los casos de cuidado de personas y el riesgo de contagiarse enfermedades.

Riesgos psicosociales: la presión psicológica que pueden conllevar este tipo de trabajos, por el alto nivel de implicación emocional y necesidad de una gestión adecuada del vínculo, aislamiento en la realización de las tareas sin compañeras, dificultades de relación personal / laboral con la empleadora y familiares, falta de reconocimiento social y económico.

Riesgos de tipo ergonómico: aquí aparece la problemática derivada de la realización de movimientos repetitivos y sobre todo lo referente a la carga de pesos, ya sean objetos domésticos o la movilización de personas dependientes.

 

MEDIDAS DE PREVENCIÓN. La primera medida de prevención ya la tienes hecha, consiste en identificar los riesgos con la Trabajadora y ser conscientes . Una segunda medida pasa por la formación. Este aspecto no está suficientemente desarrollado, pero tanto los servicios públicos como las ONGs de trabajadoras y las que hacen intermediación justa van dando pasos adelante. Asegúrate de que la Trabajadora ha asistido o facilita que lo haga y pide asesoramiento por ti. Finalmente, enfoca con sentido común, busca soluciones, adquiriendo productos y herramientas que permitan hacer la tarea con seguridad.

 

Hemos realizado este apartado basándonos en los textos de Beatriz de Dios Castro, técnica superior de PRL del Sindicato USO Madrid, pioneros en el trabajo sobre este campo.

NO SE PUEDE CERRAR LA RELACIÓN DE CUALQUIER FORMA, HAY QUE HACERLO BIEN

La finalización del trabajo es a menudo un trance poco agradable, pero si hemos cumplido con la normativa hasta ahora, y lo seguimos haciendo, podremos salir bastante bien. La ley prevé la manera de llevarlo a cabo sin que salgan perjudicadas las partes. Hay muchos motivos que pueden hacer que la relación laboral se termine, de eso llamamos las CAUSAS DE FINALIZACIÓN. Son las comunes a los otros contratos: finalización del periodo pactado de sustitución o de la obra o servicio en los temporales, baja voluntaria del trabajador o dimisión, no superación del periodo de prueba, despido o también motivos ajenos como la muerte o ingreso definitivo en centro de atención de la empleadora, y la jubilación de la Trabajadora o su muerte. Tal como indica el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

 

Merece atención aparte una causa de finalización que es exclusiva de este sector y que resulta de lo más frecuente. No es nada raro que te encuentres. Se trata del LIBRE DESISTIMIENTO. La ley le vincula a una noción ambigua como es la "confianza" y eso lo envuelve. Quizás lo entenderemos mejor si recuperamos la idea de que este trabajo se lleva a cabo en un centro de trabajo que al mismo tiempo es un hogar y el objeto del trabajo tiene una incidencia directa sobre un aspecto muy personal, como son las necesidades de cuidado. La existencia misma de la necesidad puede variar y hay que darle respuesta. Y, además, el carácter de la relación hace que se genere un vínculo con características propias, que las dos partes deben saber gestionar y ambas partes, llegado el momento, han de poder cortar cumpliendo los requisitos preestablecidos, la trabajadora con la BAJA VOLUNTARIA y la empleadora con el LIBRE DESISTIMIENTO. Si se da el caso, deberás hacer un preaviso de una semana durante el primer año de trabajo y de 20 días a partir del segundo, poniendo a disposición de la Trabajadora una indemnización de 12 días por año trabajado.

 

Deberás cumplir las FORMALIDADES DE NOTIFICACIÓN a la Trabajadora que requiera cada caso. Nunca basta con un "mañana no vengas". Te recomendamos que contactes con los servicios públicos, ONGs o sindicatos que trabajan en el sector para asegurarte que lo haces como es debido.

 

En todos los casos deberás hacer la LIQUIDACIÓN DE PAGAS, si no iban prorrateadas (esto lo acordasteis cuando hicisteis el contrato, no lo puedes decidir tú ahora unilateralmente), y también de las VACACIONES NO REALIZADAS (si no las pagabas con el precio hora para trabajos de pocas horas).